A principiologia do direito do trabalho e sua correspondência constitucional

1 INTRODUÇÃO

O Direito do Trabalho, como ramo autônomo da Ciência Jurídica, remonta ao contexto da Revolução Industrial Inglesa do século XVIII. Todavia, o trabalho em si, como esforço empregado para a realização de tarefas economicamente apreciáveis, possui origens remotas na história da humanidade, passando pela Antiguidade Clássica, atravessando a Idade Média e desembocando na Era Moderna. Alguns doutrinadores, no entanto, a exemplo de Alice Monteiro de Barros, mencionam até mesmo o mito da criação no Jardim do Éden, informando que os primeiros trabalhos realizados foram os da Criação.

Etimologicamente, o termo ou expressão “trabalho” deriva da expressão latina tripaliare, que traduz uma ideia de expiação através de um instrumento de tortura composto por três paus. Não obstante a etimologia, é pacífica doutrinariamente a ideia de que o trabalho, ao longo da história, ora esteve associado à penosidade, ora a um sentimento mais digno, sobretudo com a contribuição do Cristianismo.

Na Antiguidade Clássica, mais precisamente no mundo greco-romano, o trabalho, assim como aqueles que o realizavam, era reduzido à coisa, o que criou as bases para a instauração do regime de escravidão. Ao escravo era destinado o trabalho material propriamente dito, enquanto o trabalho intelectual ficava a cargo dos homens livres. No registro desse tipo de relação, o escravo perdia a posse sobre si mesmo e não era considerado sujeito de direito, elemento essencial de uma relação moderna de trabalho, que se opera entre sujeitos de direito, um empregador e um empregado.

 Ainda, em Roma, é possível vislumbrar, paralelamente ao lado da escravidão, um regime de trabalho livre, destinado a escravos libertos e os pobres: o locatio conductio. Este poderia ser a prestação de um serviço, a feitura de uma obra ou uso e gozo de uma coisa, ambos regulados pelo instituto da locação. Todavia, a prestação de serviço pode ser encarada como o cerne do trabalho contratual, pois sua remuneração não estava atrelada ao resultado do serviço, mas sim ao tempo gasto com sua execução.

Na alta Idade Média, o trabalho escravo tem uma queda expressiva e o trabalho material é agora realizado pelo servo, no instituto da servidão. Materialmente falando, em quase nada se diferiam as condições do trabalho escravo e as do instituto da servidão, a não ser a questão da liberdade que assistia ao servo. No mais, as condições de degradação eram praticamente as mesmas. Na baixa Idade Média, principalmente com o declínio do feudalismo, surgem as corporações de ofício, compostas por artesãos em três modalidades de membros: os mestres, os companheiros e os aprendizes. Aos primeiros cabia a administração das oficinas, uma vez que eram proprietários. As corporações de ofício limitaram o acesso ao trabalho, uma vez que só tinham acesso a elas os membros da corporação. Além disso, a regulamentação do trabalho era heterônoma, pois as condições de trabalho eram determinadas sem a participação dos empregados.

Com a Revolução Francesa (na Era Moderna) e o ápice dos ideais de liberdade, igualdade e fraternidade, incompatíveis portanto com a heteronomia que perpetuava o cerne das corporações, estas foram extintas. No novo regime, o liberal, o Estado não poderia intervir nas relações e na economia e, logicamente, as regulamentações de trabalho deveriam primar pela liberdade de escolha do trabalhador.

Por fim, a Revolução Industrial Inglesa, como já mencionado alhures, propiciou o surgimento do Direito do Trabalho devido ao fato de, nesta época, surgirem péssimas condições de trabalho, com jornadas de trabalho excessivas exploração do trabalho das mulheres e menores, tudo em busca do lucro e em conseqüência dos excessos da autonomia liberal. Foi necessário, ante a esse cenário, que se buscassem melhorias das condições de trabalho e assim surgiram os primeiros sindicatos. Com as pressões exercidas por eles, influenciadas pelos ideais de Justiça Social da Igreja Católica, como por exemplo a Encíclica Rerum Novarum, do papa Leão XIII, o Estado passou a intervir na economia e a legislar medidas protetivas contra os abusos dos empregadores.

Não se pode olvidar, quando do estudo da evolução do Direito do Trabalho, das contribuições do Constitucionalismo Social, sobretudo com a quebra do regime liberal e os acontecimentos dos pós-guerras mundiais, fato que influenciou na constitucionalização de direitos e garantias fundamentais, dentre eles os relacionados ao trabalho e a proteção do trabalhador.

A título ilustrativo, as primeiras Constituições a garantir tais direitos foram as do México de 1917 e a alemã de Weimar, de 1919. Nesse mesmo ano, o Tratado de Versalhes determina a criação da Organização Internacional do Trabalho – OIT. Já no pós Segunda Guerra, a Organização das Nações Unidas – ONU, é criada em 1945. No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT data de 1943 e a Constituição Federal de 1988 alarga o espectro de proteção ao trabalho e ao trabalhador, uma vez que elege como fundamento da própria República os valores sociais do trabalho. 

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2 A PRINCIPIOLOGIA ESPECÍFICA TRABALHISTA E SUA CORRESPONDÊNCIA CONSTITUCIONAL

 Preliminarmente, antes de adentrar na discussão dos princípios trabalhistas e constitucionais trabalhistas propriamente ditos, se faz necessário esmiuçar a ideia de hierarquia de normas, uma vez que a aplicação de alguns princípios relativiza essa verticalização, bem como compreender o que são, de fato, princípios e quais as suas funções no ordenamento jurídico como um todo e, especificamente no Direito do Trabalho.

No que diz respeito à hierarquia normativa, tem-se, desde Kelsen, que a Constituição Federal ocupa o ápice axiológico do ordenamento jurídico, seguida das emendas constitucionais, leis complementares, leis ordinárias, leis delegadas, decretos legislativos e regulamentos. No caso específico da seara trabalhista, acrescentam-se as portarias, sentenças normativas, laudo arbitral, convenção coletiva, acordo coletivo, regulamento interno de empresa e contrato individual de trabalho. Ressalte-se que a abordagem pormenorizada de cada uma dessas modalidades de normas fugiria demasiadamente do foco deste trabalho, por isso, não será iniciada tal empreitada.

A hierarquia normativa deve ser respeitada quando da aplicação das normas. No entanto, no Direito do Trabalho, devido a sua essência protetiva, é possível a aplicação de uma norma inferior hierarquicamente, se mais favorável ao trabalhador. Para tanto, os operadores do direito se utilizam de diferentes critérios como a teoria da acumulação e do conglobamento. Segundo a primeira, o aplicador da norma deve fracionar os diversos institutos e selecionar aqueles que mais beneficiam o empregado, formando uma espécie de colcha de retalhos normativa. Aliás, essa é a crítica que a doutrina faz a esse critério. Já, de acordo com a teoria do conglobamento, o aplicador selecionaria globalmente o conjunto de normas mais benéfico ao trabalhador. Esta última, é a teoria adotada majoritariamente pelo nosso ordenamento.

Essa possibilidade de relativização da hierarquia normativa em prol do trabalhador se justifica justamente pela aplicação dos princípios de proteção ao trabalho, consolidados da CLT e amparados pela Constituição Federal de 1988.

Em nosso ordenamento jurídico, temos as normas como gênero e os princípios e regras como espécies. As regras possuem um alto grau de especificidade e são aplicáveis a situações fáticas concretas, sob o prisma do tudo ou nada. A aplicação de uma regra, derroga a de outra que verse sobre a mesma questão. Quanto aos princípios, estes são mandamentos nucleares do ordenamento, possuem alto grau de generalidade e a escolha da aplicação de um não elimina o outro. Aqui se aplica a ponderação, em vez de a regra do tudo ou nada. Nas lições de Maurício Godinho Delgado (2016):

Em conclusão, para a Ciência do Direito os princípios conceituam-se como proposições fundamentais que informam a compreensão do fenômeno jurídico. São diretrizes centrais que se inferem de um sistema jurídico e que, após inferidas, a ele se reportam, informando-o (DELGADO, 2016 pp. 191-192).

Tomando por assente as lições de Delgado (2016), é ainda possível inferir a existência de modalidades de princípios. Tem-se, por exemplo, os princípios gerais do direito, os princípios constitucionais e os princípios específicos do Direito do Trabalho. Todos eles possuem funções relevantes na aplicação das normas, como por exemplo: a integração (quando há lacuna na lei), a interpretação (para apurar o real sentido e alcance das normas) e a inspiração (ao legislador quando da edição de novas normas).

O Direito do Trabalho, como dito acima, possui princípios norteadores próprios, ancorados na Constituição Federal, haja vista esta ser filtro de validade de todo ordenamento. É exatamente aqui que inicia o objetivo maior deste trabalho, refletir justamente sobre os princípios específicos trabalhistas e sua correspondência constitucional.

Segundo o ministério de Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2015):

O Direito do Trabalho apresenta princípios próprios, reconhecidos pela doutrina e aplicados pela jurisprudência, quais sejam: o princípio da proteção, o princípio da irrenunciabilidade, o princípio da primazia da realidade, e o princípio da continuidade da relação de emprego. (GARCIA, 2015 p. 53).

1) Princípio da Proteção – Esse princípio constitui a essência do próprio Direto do Trabalho e visa a proteção da parte hipossuficente da relação jurídica trabalhista, buscando o equilíbrio dessa relação e o cumprimento da igualdade substancial. Está, sobremaneira, alicerçado no art. 7º da CF. Se desdobra no: a) In dúbio pro operário – de onde se infere que quando uma norma sugere diversas interpretações que põem em dúvida o aplicador sobre qual delas deve aplicar, deve-se sempre beneficiar o trabalhador; b) Aplicação da norma mais favorável – sempre que se dispuser, diante do aplicador do direito, diversas normas que possam ser usadas no mesmo caso, deve o aplicador utilizar aquela mais favorável ao trabalhador; c) Condição mais benéfica – assegura-se aqui a manutenção dos direitos mais vantajosos ao trabalhador, quando da mudança posterior do contrato de trabalho. Aqui vige o princípio do direito adquirido.

2) Princípio da Irrenunciabilidade – refere-se ao fato de as normas trabalhistas serem de ordem pública e de natureza cogente, não podendo as partes derrogá-las em atendimento a sua vontade. Como as normas trabalhistas visam conceder a tutela do trabalhador, estas não podem ficar a cargo da autonomia da vontade. Visam, por exemplo, evitar que o empregador possa exigir a renúncia de certos direitos por parte do empregado, para que este consiga o emprego. Este princípio encontra assento constitucional no art. 9º da CF e amparo legal no art. 444 da CLT;

3) Princípio da Primazia da Realidade – O que se busca na apuração da relação jurídica de trabalho é a verdade real dos fatos. Assim, não importa a eventual forma como foi construído um fato, mas sim como ele ocorreu efetivamente no plano concreto. Esse princípio norteia, por exemplo, as questões pertinentes ou não a existência de um vínculo empregatício. Nesses casos, vigora o “contrato-realidade” desde que estejam presentes os requisitos dos art. 2º e 3º da CLT. Tal princípio se ancora no art. 6º da CF, como garantia de acesso ao direito social do trabalho.

4) Princípio da Continuidade da relação de emprego – visa à preservação do contrato de trabalho, uma vez que objetiva conferir, por exemplo, segurança ao trabalhador, tanto do ponto de vista econômico quanto dos outros direitos sociais. Relaciona-se, por exemplo, à proibição da despedida arbitrária, ancorada no inciso I, do art. 7º da CF.

Além desses, é salutar acrescentar que a doutrina ainda informa outros princípios ao Direito do Trabalho, porém não específicos deste ramo jurídico, mas pertecentes ao ordenamento jurídico como um todo, a saber: a boa fé, a razoabilidade e a proporcionalidade.

De modo geral, é importante frisar que todos esses princípios trabalhistas acabam por desembocar basicamente em dois dos fundamentos dos quais se constitui o Estado Democrático de Direito no Brasil, a saber: a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, respectivamente expostos nos incisos III e IV, do art. 1º, da CF. Além do art. 1º, temos essa mesma menção à valorização do trabalho no art. 170, quando elenca tal valorização como fundamento de nossa ordem econômica e financeira.

Não obstante aos dois artigos citados, temos proteção constitucional do trabalho ainda nos artigos: 5º, inciso XIII, art. 6º quando regulamento o trabalho como um direito social, art. 7º e seus incisos, com regulamentações que visam à melhoria das condições sociais dos trabalhadores, urbanos e rurais, 8º, 9º, 10 e 11.

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3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao término deste trabalho, que obviamente não teve a pretensão de esgotar as discussões sobre o tema - até porque isso não seria possível nesta modalidade de ensaio - foi possível compreender que a concepção de trabalho se modifica e veio se modificando ao longo da história, passando pela expiação e desprezibilidade na Antiguidade, atingindo um certo grau de humanização na baixa Idade Média, até chegar a proteção ampla na Era Moderna.

Foi possível também compreender o âmbito de nascimento do Direito do Trabalho como Ciência Jurídica, no embrião da Revolução Industrial Inglesa, quando se buscou coibir abusos perpetrados pelos empregadores.

Por fim, pode-se chegar à era da constitucionalização de direitos e à criação de órgãos internacionais de proteção ao trabalho, o que denota que, embora ainda se tenha muito a evoluir, conseguimos atingir um eficiente grau de proteção ao trabalhador. Discutimos sobre os princípios específicos do Direito do Trabalho explicitando que eles não surgem soltos ao vento, mas ancorados na lei fundante de nosso ordenamento jurídico.

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4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2016.

BRASIL. Presidência da República. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: [s.n], 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 04 de fevereiro de 2017, às 08h00min.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 15 ed. São Paulo: LTr, 2016.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de direito do trabalho. 7ª ed.rev.atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2015.

Autor

Tiago Vieira

Possui LICENCIATURA PLENA EM CIÊNCIAS NATURAIS pela UNIVERSIDADE TIRADENTES - UNIT (2009). Atualmente é graduando do BACHARELADO EM DIREITO pela UNIVERSIDADE FEDERAL DE SERGIPE - UFS e Oficial Administrativo da Secretaria de Estado da Educação na condição de estatutário e atuante na função desde o ano de 2008. Tem experiência como docente na Educação Básica (Ensino Fundamental e Médio) nas disciplinas Ciências e Biologia respectivamente e na Educação Técnica (área da saúde) na disciplina Microbiologia e Parasitologia Humanas. (Texto informado no Currículo Lattes)

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O parcelamento de salários e 13° de Servidores Públicos

A necessidade de contenção dos gastos obriga o Poder Executivo muitas vezes a editar Decretos com limites orçamentários e financeiros para o gastos, abaixo dos limites autorizados pelo Poder Legislativo.

Por Filipe Quintana

O presente estudo, busca responder a algumas perguntas e esclarecer algumas dúvidas que parcela da população tem a respeito do parcelamento de salários de funcionários públicos.

Levamos em conta para este estudo, que o ente público está cumprindo as obrigações contidas no artigo 19 da LC 101/2000 (LRF) que estipula percentual máximo com despesas de pessoal.

Portanto, iremos tentar responder esses questionamentos por meio da seguinte pergunta formulada, a saber:

1°) O parcelamento de salários e do 13° de Servidores Públicos em razão de problemas de ordem financeira e econômica é permitido pelo nosso ordenamento jurídico?

Inicialmente cumpre esclarecer que orçamento público, de forma leiga, é uma lei que exprime em termos financeiros a alocação dos recursos públicos, ou seja, o orçamento informa quanto o Estado pretende arrecadar de impostos e outras formas de contribuições durante um período de tempo e, nesse mesmo período, quanto o Estado pretende gastar e de que forma pretende gastar os recursos auferidos, conforme determina o artigo 165 e seguintes da Constituição Federal.

O orçamento público no Brasil, regido pelo artigo 165 da Constituição Federal, determina ao Poder Executivo a apresentação de Leis referentes ao (1) plano plurianual (PPA), (2) as diretrizes orçamentárias (LDO) e (3) os orçamentos anuais (LOA).

Mas o que se entende por Plano plurianual, diretrizes orçamentárias e orçamentos anuais?

Pois bem, a grosso modo, o PLANO PLURIANUAL ou PPA, que encontra-se descrito no artigo 165, §1 da CRFB/88, informa que é um plano de médio prazo, que estabelece as diretrizes, objetivos e metas a serem seguidos pela administração pública ao longo de um período de quatro anos.

Já a lei de DIRETRIZES ORÇAMENTÁRIAS ou LDO, que se encontra definida no artigo 165, §2 da CRFB/88, tem como a principal finalidade orientar a elaboração dos orçamentos fiscais e da seguridade social e de investimento do Poder Público, incluindo os poderes Executivo, Legislativo, Judiciário e as empresas públicas e autárquias. Busca sintonizar a Lei Orçamentária Anual com as diretrizes, objetivos e metas da administração pública, estabelecidas no Plano Plurianual.

A lei de ORÇAMENTO ANUAL ou LOA, contida no artigo 165, §5 da CRFB/88, é uma lei elaborada pelo Poder Executivo que estabelece as despesas e as receitas que serão realizadas no próximo ano, visa concretizar os objetivos e metas propostas no Plano Plurianual (PPA), segundo as diretrizes estabelecidas pela Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO).

Após essa pequena introdução ao orçamento público, nos manifestaremos nesse estudo apenas em relação a LOA (lei orçamentária anual), eis que é fato público e notório que salários são despesas fixas da administração pública em relação a seus servidores.

Tomaremos a liberdade de chamar a LOA de uma ficção jurídica, em razão de a mesma ser criada, através de estimativas, previsões, que podem ocorrer ou não, existindo grande carga de imprevisibilidade em seu conteúdo, uma vez que ninguém é senhor do futuro, nem tem a capacidade de descobri-lo com exatidão.

A Lei Orçamentária Anual estima as receitas e fixa as despesas do Governo para ano subsequente. Se durante o exercício financeiro houver necessidade de realização de despesas acima do limite que está previsto na Lei, o Poder Executivo emite um ato normativo (medida provisoria no âmbito federal e um decreto no âmbito Estadual), submetendo-a à aprovação do Poder Legislativo, solicitando crédito especiais ou suplementares, ou nos casos especiais, como: guerra, calamidade, comoção internas, dentre outros, emite créditos extraordinários, sem autorização prévia do legislativo, apenas anuência posterior. No caso dos créditos suplementares, estes podem ser solicitados através da própria LOA.

Por outro lado, a necessidade de contenção dos gastos obriga o Poder Executivo muitas vezes a editar Decretos com limites orçamentários e financeiros para o gastos, abaixo dos limites autorizados pelo Poder Legislativo. São os intitulados Decretos de Contingenciamento, que limitam as despesas abaixo dos limites aprovados na lei orçamentária.

Portanto, percebe-se que o processo orçamentário reflete a corresponsabilidade entre os poderes, uma vez que cabe ao executivo formular a lei orçamentária e ao legislativo aprová-la e fiscalizá-la.

E o que vem a ser salário? Qual a sua natureza jurídica?

Salário é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos empregados, em contrapartida de serviços prestados ao empregador, em quantia suficiente para satisfazer as necessidades próprias e de sua família.

A nossa Constituição Federal não menciona ou define o que é salário e nem determina qual é sua natureza jurídica, entretanto, em seu artigo 7, inciso IV, a mesma fixa o que é salário mínimo, ou seja, a remuneração mínima exigida por lei.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;(G.N)

Percebe-se que embora a Constituição Federal não tenha definido o que é salário, bem como mencionado qual é a sua natureza jurídica, é voz corrente no mundo jurídico atual que salário tem a sua natureza jurídica reconhecida como sendo alimentar, isto é, constitui meio de subsistência do trabalhador em geral, seja ele, pertencente a iniciativa privada ou servidor público.

Oportuno enfatizar que o salário visa a atender às necessidades básicas de um ser humano, bem como de sua família, ligando-o diretamente à dignidade da pessoa humana, que é um dos princípios fundamentais da República Federativa do Brasil, contido em seu artigo 1°, III, in albis:

“Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:

(...)

III - a dignidade da pessoa humana;”

Bem feitos os devidos comentários que entendemos pertinentes, sobre orçamento e sobre salário passaremos a discorrer sobre a possibilidade ou não de parcelamento de despesas fixas (salários de servidores públicos) por parte da administração Pública.

Entendemos ser vedado, proibido, não autorizado pelo nosso ordenamento jurídico o parcelamento de salários por parte da Administração pública, em razão de a Constituição Federal em seu artigo 7, X da CRFB/88, assim se manifestar:

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;”(G.N)

E mais o próprio artigo 37 da Constituição Federal, que trata sobre a Administração Pública, em seu inciso XV, de nada menciona a possibilidade de parcelamento do mesmo, ao revés deixa de maneira clara que os vencimentos e subsídios dos servidores públicos são irredutíveis!

“Art. 37 – (...)

XV - o subsídio e os vencimentos dos ocupantes de cargos e empregos públicos são irredutíveis, ressalvado o disposto nos incisos XI e XIV deste artigo e nos arts. 39, § 4º, 150, II, 153, III, e 153, § 2º, I;”

Frise-se que as ressalvas dispostas no inciso XV, do art. 37 da CRFB/88, nada mencionam sobre a possibilidade ou não de Administração Pública reter ou parcelar os salários de seus servidores.

Cabe salientar que como vivemos num Estado Democrático de Direito a Administração Pública deve obedecer às próprias Leis e Atos Normativos que edita, como forma de respeitar o princípio da Legalidade.

Nas palavras do professor Hely Lopes Meirelles, em sua obra Direito Administrativo Brasileiro, define: “A legalidade, como principio de administração (CF, art. 37, caput), significa que o administrador público está, em toda a sua atividade funcional, sujeito aos mandamentos da lei e às exigências do bem comum, e deles não se pode afastar ou desviar, sob pena de praticar ato inválido e expor-se a responsabilidade disciplinar, civil e criminal, conforme o caso.”.

Portanto, percebe-se que para o Estado parcelar, postegar uma obrigação, deve ele estar calcado numa lei ou ato normativo que autorize o ente público a realizar tal ato e principalmente de acordo com a Constituição Estadual e Federal, e, na ausência de disposição expressa permitindo o parcelamento, a postergação de suas obrigações é ilegal e inconstitucional.

E como atua a jurisprudência em casos similares?

Em rápida pesquisa jurisprudencial, percebe-se que os Tribunais de Justiças têm se manifestado no sentido de defender o direito do servidor ao recebimento integral de seu salário, não sendo aceito a alegação do Estado de grave crise financeira e econômica, in verbis:

TJ-DF - Agravo Regimental no(a) Mandado de Segurança AGR1 20150020057358 DF 0005810-62.2015.8.07.0000 (TJ-DF)

Data de publicação: 13/04/2015

Ementa: AGRAVO REGIMENTAL EM MANDADO DE SEGURANÇA. CONSTITUCIONAL. ADMINISTRATIVO. LIMINAR. RESTABELECIMENTO DE PAGAMENTO. POSSIBILIDADE. NÃO CARACTERIZAÇÃO DA VIA DO MANDADO DE SEGURANÇA COMO AÇÃO DE COBRANÇA. PRESENÇA DE PROVA PRÉ-CONSTITUÍDA. PARCELAMENTO DO PAGAMENTO DE SERVIDOR PÚBLICO DO DISTRITO FEDERAL. PRINCÍPIO DA LEGALIDADE. QUITAÇÃO DA FOLHASALARIAL ATÉ O QUINTO DIA ÚTIL DO MÊS SUBSEQUENTE. DEFERIMENTO DA LIMINAR. PAGAMENTO INTEGRAL ATÉ O QUINTO DIA ÚTIL DO MÊS SUBSEQUENTE. 1. As limitações à concessão de antecipação de tutela contra a Fazenda Pública previstas nas Leis nº 9.494 /97, artigo 1º , e 12.016 /2009, artigo 7º , § 2º , não atingem as hipóteses de restabelecimento de vantagem suprimida, o que abrange o caso de parcelamento do pagamento da remuneração de servidor para além do quinto dia útil seguinte ao mês de referência. 2. Tendo o mandado de segurança sido impetrado com o intuito de ser garantido o recebimento da integralidade do salário no quinto dia útil do mês subseqüente, evidencia-se que a hipótese não se ampara em período pretérito, tornando-se inadequado o argumento de que o remédio constitui substitutivo de ação de cobrança, tampouco deflagra efeito patrimonial relativo a período pretérito. 3. Demonstrada a condição de servidor público do Distrito Federal e diante das informações notórias do parcelamento do pagamento dos servidores pelo Governo Local, encontra-se, a título de condição da ação, presente prova pré-constituída concernente ao direito de recebimento da integralidade da remuneração até o quinto dia útil subseqüente ao mês de referência, sendo que a concessão, ou não, da segurança perpassará, quando do julgamento final, pelo reconhecimento, ou não, da existência de direito líquido e certo. 4. A atividade executiva da Administração Pública encontra-se jungida pelo princípio da legalidade, segundo o qual o campo de atuação dos gestores públicos é delineado e amparado pela lei, de tal modo que somente se revela legítimo o agir do gestor público se estribado em previsão legal. 5. Nada obstante o cenário atual que ilustra severa crise financeira do Distrito Federal, cumpre ao gestor público, dentro da sua atividade voltada a propiciar o reequilíbrio das contas, a tomada de medidas que se afeiçoem ao disposto no ordenamento, o que não ocorre com a opção administrativa de parcelamento da remuneração dos servidores públicos, ante a previsão clara na Lei Orgânica do DF e na LC nº 840/2011 de que a quitação da folha salarial deve ocorrer até o quinto dia útil subsequente ao mês de referência. 6. Ao passo que a legislação reconhece como direito do servidor a quitação da folha salarial até o quinto dia útil do mês seguinte, revela-se, em sede de cognição sumária, ilegal, por malferir o mencionado direito, o ato do Poder Público que determina o pagamento parcelado para além do quinto dia útil. 7. Agravo regimental conhecido e não provido.(G.N)

TJ-MG - Apelação Cível AC 10487130004368001 MG (TJ-MG)

Data de publicação: 19/08/2014

Ementa: AÇÃO DE COBRANÇA - MUNICÍPIO DE DIVISA ALEGRE – SERVIDOR PÚBLICO - VERBAS SALARIAIS - PARCELAMENTO PELO ENTE MUNICIPAL ATRAVÉS DA EDIÇÃO DA PORTARIA Nº 1.019/2013 - IMPOSSIBILIDADE - AFRONTA A DIREITO CONSAGRADO NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL - ART. 7º , X , E ART. 37 , X , AMBOS DA CF/88 - VERBAS DEVIDAS - SENTENÇA MANTIDA - RECURSO NÃO PROVIDO. 1. Restando incontroverso que o autor laborou para ao Município de Divisa Alegre, o parcelamento das verbas (salário e 13º) afronta direito consagrado na Constituição Federal , esculpido no art. 7º , X e art. 37 , X , ambos da CF/88 , sob pena de enriquecimento indevido do ente municipal. 2. Sentença mantida. 3. Recurso não provido.(G.N)

Portanto, ao nosso sentir o parcelamento de salário e do 13º afronta a direitos consagrados pela Magna Carta, ferindo de morte os Princípios da Dignidade da Pessoa Humana e da Legalidade, ambos consagrados como pedra fundamental e alicerces de nossa sociedade.

A importante relação entre o empregado e o empregador

Marcelo Muniz Baptista Viana

 

   

Sumário: Introdução, 1- O empregado, 1.1- Tipos de empregados, 1.1.1– O empregado doméstico, 1.1.2– O empregado rural, 1.1.3– O empregado público, 2 – O empregador, 2.1 – Tipos de empregadores, 2.1.1 - O empregador doméstico, 2.1.2– O empregador rural, 3– O contrato individual de trabalho, 4– Outras formas de prestações de serviços, 4.1– O trabalhador autônomo, 4.2– O trabalhador eventual, , 4.3– O trabalhador temporário, 4.4– O trabalhador avulso, Conclusão e Referências.

INTRODUÇÃO

No estudo do Direito do Trabalho é de suma importância que vejamos a relação entre o empregado e o empregador, pois ao conceituarmos o Direito do Trabalho, já constatamos ser ele um conjunto de normas, de nosso ordenamento jurídico, que regem as relações entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores.

Estas normas juridicas são regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pela Constituição Federal e por outras Leis específicas, sendo esta relação contratual a base do Direito Individual do Trabalho.

1 - O EMPREGADO

Conforme dispõe o artigo 3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

O Trabalhador conforme conceitua a nossa CLT, deve ser pessoa física, o que também entendemos como pessoa natural, com plena capacidade para exercer seus direitos e deveres, o que no direito civil é chamado de capacidade de fato ou de exercício.

A pessoa física que exerce a atividade laboral não pode ser substituída durante seu contrato de trabalho nas atividades corriqueiras, pois na relação de emprego temos neste mesmo ponto a figura da pessoalidade, ou seja, deve ser a mesma pessoa física contratada exercendo suas atividades dentro da empresa. É lógico que eventualmente essa pessoa poderá ser substituída, por motivo de férias, algum tipo de licença, como por exemplo, para se afastar, em caso de tratamento de saúde.

Quando dizemos que o trabalho do empregado tem sua natureza não eventual, falamos da “habitualidade”, pois o serviço não pode ser eventual, esporádico, devendo, portanto, ter uma relação de continuidade. Até mesmo quando contrata-se alguém para prestar algum tipo de serviço em determinada empresa, por exemplo, todas as terças e sextas-feiras, este fato também caracteriza uma relação de continuidade, pois não é eventual, incerto, casual.

No tocante à dependência, boa parte da doutrina chama-a de subordinação jurídica. Numa relação de emprego, o empregado deve uma prestação de serviços para o empregador, que por sua vez, deve ser regido por um contrato, onde as ordens recebidas, dentro do que foi pactuado, sejam realizadas a contento, para que haja uma relação recíproca do pagamento ao serviço prestado.

Estas ordens, geradas pela subordinação, podem ser de caráter geral, como as determinadas por forma de Regimento Interno das empresas, como por ordens individuais, dentro do limite contratual. Quando o empregado não acata as ordens de caráter geral, chamamos de indisciplina e nas de caráter individual, chamamos de insubordinação, onde tais fatos caracterizarão fatores relevantes para a rescisão contratual pelo empregador, por justa causa, previsto no artigo 482, “h”, da CLT.

O quarto ponto importante é o salário. A origem da palavra salário vem do latim salarium, que significa sal. No Império Romano os soldados recebiam uma quantia periódica para compra de sal, que era uma mercadoria de grande importância e de alto valor, e que além melhorar o sabor dos alimentos, servia para conservá-los.

O salário hoje nada mais é do que o pagamento pelos esforços empreendidos pelo empregado no desempenho de suas atividades laborais. Quando vemos alguma relação de trabalho que não há pagamento, temos que descartar a relação de emprego. Como exemplo, podemos citar o caso de uma pessoa física que auxilia uma Entidade sem fins lucrativos, colaborando em uma determinada atividade junto a sociedade. Podemos dizer que neste caso, existe trabalho sem emprego.

Diante do exposto, podemos concluir que, para que haja a figura do empregado, deve estar presente à pessoalidade (pessoa física), habitualidade (não eventual), subordinação (dependência) e onerosidade (salário).

1.1 – TIPOS DE EMPREGADOS

Neste tópico iremos contemplar alguns tipos de empregados, previstos em nosso ordenamento jurídico, que aqui apresentaremos para esclarecer algumas de suas particularidades.

1.1.1 – O EMPREGADO DOMÉSTICO

O Empregado doméstico, regido pela da Lei 5.859/72, “é considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”, conforme dispõe o artigo 1º da referida Lei.

Aqui vemos como primeiro ponto, a natureza contínua, ou seja, não eventual, habitual. Muitos acham que se contratar uma pessoa para limpar a casa duas ou três vezes por semana, estão contratando simplesmente um serviço de diarista e não uma empregada doméstica. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região já julgou favorável a causa de uma pessoa que exercia o serviço de forma continua apenas duas vezes na semana (Processo 2005.0674034 - RO 00367.2005.261.02.00-1). Se a pessoa escolhe os dias e os horários que irá trabalhar, de forma esporádica, não há relação de emprego, neste caso haverá a eventualidade, pois não há controle por parte daquele que contrata o serviço.

O segundo ponto, é que o resultado do trabalho a ser prestado tenha finalidade não lucrativa. Caso o empregador venha a contratar a(o) empregada(o) doméstico, por exemplo, para preparar doces e salgados, para venda, entre suas atribuições no lar, essa relação não será mais a prevista na Lei 5.859/72, mais um relação de emprego prevista na CLT, com todos os direitos previstos na referida Consolidação.

O terceiro ponto é que o trabalho deve ser dirigido à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. É importante ressaltar que uma empresa não pode contratar empregado doméstico, assim como nenhuma associação ou entidade, ainda que ele seja filantrópica, pois a legislação é clara “finalidade não lucrativa a pessoa ou a família no âmbito residencial”.

Contudo, quando falamos em âmbito residencial, essa expressão não deve ser examinada com excessivo rigor. O sítio, a casa de campo, a casa de praia, ou outro ambiente destinado meramente ao lazer da família, é entendido como de âmbito residencial, assim como, a saída da empregada doméstica para ir à feirinha para comprar frutas ou ir ao mercado para comprar mantimentos para a família, bem como para o motorista que tenha a sua atividade voltada para a família. Portanto, nestes casos, continua havendo uma relação legal de emprego doméstico.

Cabe destacar alguns direitos do empregado doméstico: Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente anotada, Salário-mínimo fixado em lei, gozar os Feriados civis e religiosos, Irredutibilidade salarial, 13º (décimo terceiro) salário, Repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos, Férias de 30 (trinta) dias, Férias proporcionais no término do contrato de trabalho, Estabilidade no emprego em razão da gravidez, Licença à gestante sem prejuízo do emprego e do salário, Licença-paternidade de 5 dias corridos, Auxílio-doença pago pelo INSS, Aviso-prévio de no mínimo 30 dias, Aposentadoria, Integração à Previdência Social, Vale-Transporte, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (opcional pelo empregador, que se pagar uma vez, deve manter o benefício) e Seguro-Desemprego.

1.1.2 – O EMPREGADO RURAL

É a Lei nº 5.889/73 que regula o contrato de trabalho rural. Em seu artigo 1º, ela estabelece que “as relações de trabalho rural serão reguladas por esta lei, e no que com ela não colidirem, serão utilizadas as disposições da CLT”.

O empregado rural é a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, ou seja, prédio destinado à exploração agrícola, extrativa ou agro-industrial. Este empregado deverá prestar serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário, conforme dispõe o artigo 2º da Lei nº 5.889/73.

De acordo com a Ordem de Serviço INSS/DAF nº 159 de 1997, subitem 1.1.2, entende-se por prédio rústico “o prédio ou a propriedade imobiliária, situado no campo ou na cidade, que se destine à exploração agro-silvo-pastoril de qualquer natureza. Caracteriza-se pela natureza de seu uso ou utilização, não importando o local de situação. É rústico o prédio ou terreno situado no perímetro urbano de uma cidade, vila ou povoação, desde que destinado à exploração da produção rural”.

1.1.3 – O EMPREGADO PÚBLICO

É o funcionário da União, dos Estados, Distrito Federal ou dos Municípios, suas autarquias e fundações que exercem função pública por meio de um contrato de trabalho regido pela CLT, tendo todos os direitos do empregado comum, seguindo o entendimento do princípio da isonomia, ao contrário do servidor estatutário, que é regido pelo Estatuo dos Funcionários Públicos.

A Lei nº 8.112/90 é quem rege os servidores públicos no âmbito da União, as autarquias, inclusive as em regime especial, e das fundações públicas federais, conforme dispõe o seu artigo 1º.

Segundo Sérgio Pinto Martins (2009, p. 142) “A contração de pessoal para empregado público deverá ser precedida de concurso público de provas ou de provas e de títulos (artigo 37, II, e Súmula 331, II, do TST), inclusive nas autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista, conforme a natureza e a complexidade do emprego”.

Cabe destacar a Súmula 363 do TST que tem o seguinte teor: A contratação de servidor público, após a Constituição Federal de 988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

Quanto aos funcionários públicos temporários, são definidos como aqueles contratados por tempo determinado para atender à necessidade temporária de excepcional interesse público, conforme o inciso IX, do artigo 37, da Carta Magna, prescindindo de concurso público.

2 – O EMPREGADOR

O conceito de empregador está previsto no artigo 2° da CLT, que “considera como empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo da atividade econômica , admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

Sendo a atividade econômica, uma relação de finalidade lucrativa mediante produção, distribuição e consumo, seja de bens ou serviços, para satisfazer as necessidades humanas, não há como a visualizarmos a figura do empregador sem a existência de um contrato bilateral.

O empregador é aquele que assume o risco da atividade, seja nos bons ou maus resultados, devendo verificar a sua esfera patronal, a fim de não extrapolar seus direitos na relação de emprego.

Aqui também podemos citar as empresas de trabalho temporário, cuja atividade dispõem determinadas atribuições a serem realizadas num determinado espaço de tempo, contratando pessoas qualificadas para o serviço, as quais deverão ser remuneradas, no período laboral.

Cabe destacar que segundo o § 1º do artigo 15 da Lei nº 8.036/90, que dispõe sobre o FGST, “entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público, da administração pública direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim aquele que, regido por legislação especial, encontrar-se nessa condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão-de-obra, independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se”.

O § 1º do artigo 2º da CLT, estabelece os equiparados ao empregador: “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”. São empregadores, portanto, os profissionais liberais, como engenheiros, advogados, médico, entre outros, além das instituições sem fim lucrativo e as associações recreativas, que admitirem trabalhadores como empregado.

2.1. – TIPOS DE EMPREGADORES

Assim como vimos no tópico relacionado aos tipos de empregados, veremos aqui a classificação de alguns tipos de empregadores, como empregador doméstico e empregador rural.

2.1.1 – O EMPREGADOR DOMÉSTICO

Empregador doméstico é a pessoa física, que sem finalidade lucrativa, admite o empregado doméstico, também pessoa física, a fim de que preste serviço de natureza contínua para sua própria residência, ou seja, no âmbito familiar.

O inciso II do artigo 15 da Lei nº 8.212/91, da seguridade social, define o empregador doméstico, como a pessoa ou família que admite a seu serviço, sem finalidade lucrativa, empregado doméstico.

A contribuição, na Previdência Social, do empregador doméstico é de 12% do salário-de-contribuição do empregado doméstico a seu serviço, nos termos do artigo 24 da Lei nº 8.212/91.  Em relação à empregada doméstica, quando estiver gozando licença maternidade, o empregador deverá pagar à Previdência Social somente a quota patronal.    

Convém ressaltar que ao empregador doméstico “é vedado efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de  alimentação,  vestuário, higiene ou moradia, nos termos do artigo 2º-A da Lei nº 5.859/72.

De acordo com o § 1o  do referido artigo, “poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. O § 2º menciona, que “as despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos”.

2.1.2 – O EMPREGADOR RURAL

Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, que é proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados, conforme dispõe o art. 3º da Lei nº 5.889/73.

Este tipo de empregador não é obrigatoriamente uma pessoa que vive na área rural, mas exerce uma atividade voltada para a agricultura, pecuária ou agroeconomia.

Há também, a previsão legal, na equiparação desta categoria, conforme dispõe o artigo 4º da Lei º 5.889/76: “Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem”.

3 – O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Na relação empregado e empregador, não poderíamos deixar de falar sobre o contrato individual de trabalho, tecendo algumas de suas particularidades, não tendo a intenção de esgotar o referido assunto.

De acordo com o artigo 442 da CLT, “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Portanto, é através do contrato de trabalho que nasce uma relação de natureza contratual, envolvendo empregado e empregador.

Conforme dispõe o artigo 443 da CLT, “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”. 

Em 2008, foi acrescentado o artigo 442-A, no Diploma Consolidado, pela Lei nº 11.644, com a seguinte redação: Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade. Portanto, a experiência que muitas vezes era visualizada em vários meios de comunicação, informando, por exemplo a exigência de experiência de 2 ou mais anos, agora não é mais possível. Infelizmente, mesmo com esta obrigatoriedade, é óbvio que várias empresas avaliam os currículos, observando aquilo que lhes convém, sem manifestar publicamente suas exigências para realizar seus contratos de trabalho.

Convém mencionar, que na realização do contrato de trabalho, não há forma específica para sua validade e eficácia, porém o empregador deverá em 48 horas, anotar a carteira de trabalho do empregado, registrando, portanto, essa relação contratual.

Na maioria dos casos, a relação contratual começa como contrato de experiência; que não poderá exceder a 90 dias, segundo o parágrafo único do artigo 445 da CLT.

 Neste diapasão, apresentamos a figura do contrato por prazo determinado, que como o próprio nome diz, há uma data fim, determinada, para encerrar o contrato, porém, esse tipo de contrato só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; e no contrato de experiência, conforme dispõe as alíneas do § 2º, do artigo 443 da CLT.

Apesar da brevidade do assunto apresentado aqui, não poderíamos deixar de apresentar as características do contrato de trabalho, as quais denominamos de: bilateral, consensual, oneroso, sucessivo e não solene.

Todo contrato de trabalho deve ser bilateral, pois há participação do sujeito ativo, empregador, seja ele pessoa física ou jurídica, podendo ser o empregador individual ou coletivo e do sujeito passivo, empregado, que deve ser obrigatoriamente pessoa física.

No tocante ao consensual, deve haver entre as partes o consentimento, independente da formalidade, seja ela escrita ou verbal. Não podendo, portanto, haver uma obrigação para uma das partes, forçando a relação contratual.

Em relação ao termo oneroso, não há como existir uma relação contratual entre empregador e empregado sem a figura da remuneração. Não sendo possível a existência da gratuidade, e sendo este o caso, não há o que se falar em contrato de trabalho.

O contrato também é sucessivo, pois deve haver continuidade na prestação de serviços, por isso podemos dizer que é de trato de duração, não se exaurindo na execução de uma determinada prestação.

Por fim, dizemos que o contrato de trabalho é “não solene”, pois não há formalidade para a sua formação, sendo observado a primazia da realidade, podendo ser verbal ou escrito.  

4 – OUTRAS FORMAS DE PRESTAÇÕES DE SERVIÇOS

Além das definições acima apresentadas, relacionadas aos tipos de empregados e empregadores, não poderíamos deixar de fora outras formas de prestações de serviços como o trabalhador autônomo, eventual, temporário e avulso.

4.1 – O TRABALHADOR AUTÔNOMO

Inicialmente cabe mencionar o conceito de trabalhador, no entendimento de Pedro Paulo Teixeira Manus (1995, p. 61): “Trabalhador é gênero que abrange tanto o trabalho subordinado do empregado, quanto ao trabalho livre do autônomo, que constituem espécies daquele”.

Caracteriza-se o trabalhador autônomo como um prestador de serviços que não tem vinculo de subordinação, assumindo os riscos de suas atividades. Portanto, não veremos a definição deste tipo de trabalhador na CLT.  

Como o próprio nome diz, autônomo é sinônimo de independência, liberdade, porém envolvida por certos limites. É, portanto, a pessoa física que exerce, habitualmente e por sua conta, atividade remunerada, exercendo através de sua qualificação profissional, serviço de caráter eventual a uma ou mais empresas, sem relação de emprego e assumindo o risco de sua atividade.

Apesar de não haver previsão dos direitos do trabalhador autônomo na CLT, o artigo 12 da Lei nº 6.019/74, contempla esta categoria, assegurando os seguintes direitos: remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;  jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro de 1966; repouso semanal remunerado; adicional por trabalho noturno; indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze  avos) do pagamento recebido; seguro contra acidente do trabalho; proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social.

4.2 – O TRABALHADOR EVENTUAL

A Lei nº 8.212/91 em sua alínea g, inciso V, do artigo 12 menciona que o trabalhador eventual é “aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”.

Este tipo de trabalhador é contratado para desempenhar suas funções apenas em determinadas ocasiões. Como exemplo, podemos citar o eletricista que realiza o reparo de uma instalação elétrica em um estabelecimento e o técnico em informática que é chamado apenas para instalar softwares em uma determinada empresa. Esses trabalhadores não são efetivos nos locais onde trabalham ou venham a trabalhar, pois são chamados para executar o serviço e podem não voltar mais àquele lugar. .

Portanto, o eventual, é o trabalhador que realiza determinado serviço, de vez em quando, ao contrário do empregado que tem a habitualidade do serviço em determinada empresa ou lugar.

4.3 – O TRABALHADOR TEMPORÁRIO

O trabalhador temporário é regido pela Lei nº 6.019/74, que foi regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74.

Não podemos confundir trabalho temporário com contrato de experiência. O contrato de experiência, como o próprio nome sugere, tem a finalidade de experimentar, avaliar um novo funcionário, verificando seus serviços por um lapso de tempo, analisando a sua aptidão para exercer a função para a qual foi contratado, não podendo esse prazo ultrapassar a 90 dias.

O artigo 16 do Decreto nº 73.841/74 define o trabalhador temporário: “Considera-se trabalhador temporário aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa”. O que também podemos verificar no artigo 2º da Lei nº 6.019.74.

Portanto, o trabalhador temporário é uma pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que não tem todos os direitos assegurados pela CLT, com a finalidade de prestar determinado serviço de necessidade transitória, em um prazo máximo de três meses, assim prevê o artigo 27 do Decreto nº 73.841/74 e artigo 10 da Lei nº 6.019/74.

Esse tipo de trabalhador é um empregado especial, com direitos limitados à legislação especial. No caso de férias de um funcionário regular e permanente, por exemplo, o trabalhador temporário poderá substituí-lo no período devido.

4.4 – O TRABALHADOR AVULSO

Conforme dispõe o inciso VI do artigo 12 da Lei nº 8.212/91 é considerado trabalhador avulso “quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento”.

Ressalta-se que o trabalhador avulso apesar de não ter vínculo empregatício, pode ser sindicalizado, devendo haver a intermediação obrigatória do sindicato de sua categoria. Este tipo de trabalhador presta serviços sem vínculo de emprego, pois não há subordinação com o empregador nem com o sindicato, em virtude da curta duração de seus serviços.

Não devemos confundir o trabalhador avulso com o trabalhador eventual, pois o avulso tem todos os direitos previstos em nossa legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao preço combinado no contrato e a multa pelo inadimplemento do pacto, se for o caso. Como exemplo podemos citar o § 3º do artigo 586 da CLT que menciona sobre contribuição sindical devida pelos empregados e trabalhadores avulsos que dever ser recolhida pelo empregador e pelo sindicato, respectivamente.

  A Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso XXXIV, estabelece que deve haver igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Portanto, há uma equiparação em nossa Carta Magna do trabalhador avulso com o empregado, contratado por prazo indeterminado, previsto no Diploma Consolidado.

CONCLUSÃO

Face ao exposto, podemos dizer o quanto é relevante conhecermos a relação entre o empregado e o empregador, esclarecendo este parâmetro da relação contratual, previsto em nosso ordenamento jurídico.

Ao analisarmos este assunto, verificamos que alguns conceitos perduram no tempo e outros passaram a vigorar por exigências de nossa atualidade, acompanhando o progresso do direito do trabalho. A CLT vem realizando a manutenção da relação entre empregado e empregador, estabelecendo direitos e deveres a serem cumpridos, a fim de garantir o equilíbrio entre eles.

Por fim, cabe mencionar que o direito do trabalho, seja ao expor o conceito de empregado e empregador, sua evolução e demais institutos, vem apresentando o crescimento e conquistas, provenientes das lutas de vários trabalhadores. O nosso ordenamento jurídico deve ser colocado em prática, através da avaliação do poder judiciário e da fiscalização do Estado, avaliando com cautela os casos concretos, a fim de garantir a dignidade dos trabalhadores, independente de suas funções, qualificações, classe ou posição social.

Referências bibliográficas:

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 25ª edição. São Paulo: Atlas S.A, 2009.

MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 6ª Edição. São Paulo: Atlas S.A, 2003.

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 25ª edição. Legislação e jurisprudência. São Paulo: Saraiva, 2000.

MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 4ª edição. São Paulo: Atlas S.A,1995.

GIGLIO, Wagner. Direito Processual do Trabalho. 7ª edição. São Paulo: LTR, 1993.

Informações Sobre o Autor

Marcelo Muniz Baptista Viana

Bacharel em Direito pela Universidade Federal do Ceará e Pos-Graduado em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Universidade Gama Filho.

Direitos do trabalhador acidentado ou que adquire doença laboral

Os trabalhadores brasileiros têm seus direitos estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e, de acordo com essa legislação, a Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, ainda que rural ou temporário. Quem tem carteira assinada e contribui para a Previdência Social pode usufruir de benefícios quando, por exemplo, estiver incapacitado, temporariamente ou não, para sua atividade profissional habitual. Estão no rol desses direitos benefícios como o auxílio-doença acidentário, o auxílio-acidente, a aposentadoria por invalidez acidentária e a pensão por morte acidentária. Os artigos 19, 20 e 21 da Lei n. 8.213/1991 dispõem sobre os planos e benefícios dos chamados celetistas. Os servidores públicos também possuem direitos, no entanto, o regime de previdência é próprio de cada órgão. No âmbito federal, o estatuto dos servidores é regido pela Lei n. 8.112/1990.

Os trabalhadores informais, ou seja, aqueles que não possuem carteira assinada não estão cobertos por esses direitos, mas podem, a qualquer momento, entrar na Justiça trabalhista contra o empregador que, por negligência, não assinou a CTPS e, dessa forma, deixou de recolher as contribuições devidas. Também não estão cobertos pelos benefícios acidentários o segurado contribuinte individual e o facultativo. Esses trabalhadores, contudo, possuem direito a benefícios previdenciários comuns, a exemplo do salário-maternidade, do auxílio-doença, entre outros.

Vale lembrar que, para a Justiça, não existem diferenças de direitos entre os trabalhadores que se acidentam no trabalho daqueles trabalhadores que desenvolvem doenças ao longo de muitos anos, em decorrência da própria atividade laboral. Ambos têm direito aos benefícios trabalhistas e previdenciários decorrentes de acidente de trabalho.

Os chamados acidentes de trabalho abrangem situações diversas: podem ocorrer durante o exercício do trabalho; quando o trabalhador está a serviço da empresa; inclui aquele que ocorre nos percursos entre residência do empregado e local de exercício profissional ou entre dois locais de trabalho; assim como compreende as doenças profissionais ou do trabalho, como as chamadas Lesões por Esforços Repetitivos (LER).

A ocorrência de um acidente do trabalho ou doença ocupacional pode render aos trabalhadores vítimas os seguintes benefícios:

Auxílio-doença acidentário: É o benefício pago aos trabalhadores vítimas de acidente de trabalho ou doença ocupacional nos casos de incapacidade total e temporária para o desempenho de suas atividades profissionais. Esse benefício é concedido ao segurado impedido de trabalhar por mais de 15 dias consecutivos, sendo que nos primeiros 15 dias de afastamento a empresa é a responsável pelo pagamento do salário, ao passo que a partir do 16ª dia o acidentado receberá o benefício de auxílio-doença acidentário, cuja duração será definida pela Perícia Médica do INSS.

O empregador deve recolher FGTS no período de duração do benefício acidentário, sendo o tempo de afastamento contado como tempo de serviço, inclusive para fins de aposentadoria. O auxílio deixa de ser pago quando o segurado recupera a capacidade e retorna ao trabalho ou quando, considerado não recuperável, for aposentado por invalidez. Nos doze meses seguintes ao término do benefício, o trabalhador gozará da estabilidade acidentária prevista no artigo 118 da Lei n. 8.213/1991, não podendo ser dispensado sem justa causa. Para ter direito a receber o benefício, não é necessário um número mínimo de contribuições previdenciárias.

O auxílio-doença acidentário não deve ser confundido com o auxílio-doença previdenciário comum, esse último pago quando o trabalhador ficar incapacitado total e temporariamente para o seu trabalho, ou para a sua atividade habitual, em virtude de algum acidente ou doença comum (não decorrente do trabalho). Há diversas diferenças entre os dois benefícios, devido à natureza de sua origem, entre eles: o gozo do auxílio-doença previdenciário comum não prevê a estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho e para ter direito a esse benefício, o trabalhador tem de contribuir para a Previdência Social por, no mínimo, 12 meses.

Auxílio-acidente: É um benefício concedido, como forma de indenização, ao segurado empregado, ao doméstico, ao trabalhador avulso e ao segurado especial, quando, após cessadas as lesões decorrentes de um acidente de qualquer natureza, ficar uma sequela que impeça ou exija maior esforço para o desempenho das atividades laborais normais. Para ter direito a receber o benefício, não é necessário um número mínimo de contribuições previdenciárias. 

Aposentadoria por invalidez acidentária: Benefício concedido aos trabalhadores vítimas de acidentes ou doenças do trabalho que forem considerados incapacitados, total e permanentemente, para exercer suas atividades ou outro tipo de serviço que lhes garanta o sustento. Quem recebe aposentadoria por invalidez deve passar por perícia médica de dois em dois anos. A aposentadoria deixa de ser paga quando o segurado recupera a capacidade. Por ser um benefício de natureza acidentária, assim como o auxílio-doença acidentário não se exige carência, ou seja, um número mínimo de contribuições previdenciárias.  

Pensão por morte acidentária:  O benefício é concedido aos dependentes do segurado falecido vítima de um acidente do trabalho ou doença ocupacional. São considerados dependentes o cônjuge ou companheiro(a), filho não emancipado menor de 21 anos ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou mental ou deficiência grave. Pais e irmãos não emancipados menores de 21 anos ou inválidos podem também requerer, caso o falecido não tenha outros dependentes. Para ter direito a receber o benefício, não é necessário um número mínimo de contribuições previdenciárias.

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TRABALHADORES EXPOSTOS A CONDIÇÕES ESPECIAIS

Em que pese não decorrentes de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais, porém relacionados à saúde e segurança laboral, alguns trabalhadores, devido à especificidade do ramo de atuação, têm direito a alguns adicionais previstos em lei: os adicionais de insalubridade e periculosidade.

Também em decorrência de trabalho executado em condições prejudiciais à saúde ou à integridade física, alguns trabalhadores, desde que comprovem ao INSS, podem ter direito à aposentadoria especial.

Adicional de insalubridade: É o benefício (pago pelo empregador) para o caso de atividades ou operações insalubres. De acordo com a CLT, o valor pode variar de 40%, 20% e 10% do salário mínimo, segundo os graus de classificação de insalubridade. No caso do trabalhador que deixar de exercer a atividade insalubre (ou a eliminação dos agentes nocivos), o direito cessará. As atividades consideradas insalubres são enumeradas por portaria do Ministério do Trabalho – são as Normas Regulamentadoras, mais conhecidas como NRs.

Adicional de periculosidade: Dá a alguns trabalhadores o direito a receber do empregador mais 30% de seu salário contratual, de acordo com a CLT. Têm direito a tal adicional aqueles que trabalham com inflamáveis explosivos e energia elétrica de alta voltagem e ainda na segurança pessoal e patrimonial (vigilantes) e motociclistas.

Aposentadoria especial: É concedido ao segurado que tenha trabalhado em condições prejudiciais à saúde ou à integridade física. O trabalhador deve comprovar, além do tempo de trabalho, efetiva exposição aos agentes físicos, químicos e biológicos ou associação de agentes prejudiciais pelo período exigido (dependendo do agente, 15, 20 ou 25 anos). A comprovação será feita em formulário do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), preenchido pela empresa com base em Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho (LTCA), expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho. O direito à aposentadoria especial possui carência mínima de 15, 20 ou 25 anos de contribuição à Previdência Social a depender da condição especial do trabalho. Fazem jus à aposentadoria especial apenas os segurados empregados formalmente e os contribuintes individuais que prestem serviços por intermédio de uma cooperativa. Com informações da Agência CNJ de Notícias.

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Autor

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  Meggie Lecioli Vasconcelos

  Sócia, Empreendedora, Pesquisadora e Autora. Acadêmica em Direito pela Universidade Paulista (2016). Aprovada no XIX Exame da Ordem, Tem experiência na área de Direito, com ênfase em Direito Processual Civil e Direito Público.

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